Legea spune ca angajatorul poate dispune concedierea unui salariat in cazul in care acesta nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Dar lucrurile sunt mai complicate decat le consideram la o privire superficiala.
Pentru a concedia un salariat pe motiv de necorespundere profesionala trebuie sa luam in considerare cateva aspecte deosebit de importante, de la evaluarea salariatului si pana la preavizarea concedierii.
In situatia noastra, angajatorul considera ca salariatul sau nu mai corespunde profesional pentru locul pe care l-a detinut timp de 2 ani si 6 luni. Tehnologiile de lucru s-au schimbat iar angajatul nu mai poate face fata ritmului de lucru si nici noilor tehnici de lucru. Angajatorul decide sa isi concedieze salariatul pe motiv de necorespundere profesionala.
Angajatul initiaza litigiu de munca si cel mai probabil ca va avea castig de cauza, din cateva motive indubitabile:
1. Angajatorul ii cere sa corespunda profesional unor noi conditii de munca, tinand cont de noi tehnologii de lucru, insa fara sa ii fi asigurat formare profesionala.
2. Angajatorul nu a realizat evaluarea periodica pentru a stabili necorespunderea profesionala. A identificat greseli in activitatea salariatului, a descoperit ca ritmul sau de lucru s-a diminuat si ca rezultatele nu sunt pe masura asteptarilor.
Intalnim 2 motive clare pe care se poate baza un viitor litigiu de munca initiat de salariat. Vom clarifica in cadrul acestui material cateva aspecte importante despre necorespunderea profesionala si concedierea pe acest motiv.
Inainte de toate, vom stabili masura in care angajatorul este obligat sa preavizeze concedierea pentru necorespundere profesionala.
Raspunsul este afirmativ, in sensul ca angajatorul este obligat sa acorde preaviz salariatului concediat pentru necorespundere profesionala.
Concedierea pentru necorespundere profesionala este asimilata concedierilor din motive neimputabile salariatului. Asadar, acesta va beneficia de dreptul la preaiz. Durata termenului de preaviz este stabilita prin CIM sau CCM, daca exista la nivel de unitate si nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
In al doilea rand, subliniem faptul ca atunci cand avem de-a face cu decizia de a concedia un salariat pentru necorespundere profesionala, trebuie sa luam automat in calcul decizia de efectua evaluarea periodica.
Doar atunci cand evaluarea periodica se finalizeaza cu un calificativ “insuficient” sau cu un calificativ “nesatisfacator”, vom putea merge mai departe cu derularea procedurii de concediere pentru necorespundere profesionala.
Necorespunderea profesionala trebuie probata prin toate mijloacele de care angajatorul dispune. Procedura de evaluare reprezinta una dintre obligatiile fara de care nu se poate merge mai departe.
Amintim si faptul ca evaluarea periodica se poate face pe noi criterii de evaluare daca angajatorul foloseste noi tehnologii de lucru si daca si-a trimis salariatii la cursuri de formare profesionala. Nu poti solicita unui angajat sa foloseasca tehnologii noi daca nu a asimilat in prealabil informatiile necesare acestui lucru.
Evident, in actul aditional ce cuprinde clauza de formare profesionala putem include noile criterii de evaluare ce vor fi luate in considerare la evaluarea periodica a salariatilor.
Tinem cont de faptul ca toate criteriile de evaluare trebuie sa se regaseasca in contractul individual de munca. Ele sunt cuprinse si in Regulamentul intern, unde va fi prevazuta si procedura de evaluare a salariatilor.
Asa cum bine stim, criteriile de evaluare sunt realizate in raport cu fisa de post a salariatului.
Specialistii in legislatia muncii atentioneaza asupra faptului ca decizia de concedierea pentru necorespundere profesionala reprezinta o situatie de la care pot pleca numeroase litigii de munca.Trebuie urmata procedura de concediere pentru necorespundere profesionala pas cu pas, trebuie sa tinem cont de evaluarile periodice, de formarea profesionala de care a beneficiat salariatul, de prevederile din CIM, CCM si Regulamentul Intern. Aceste 3 documente raman esentiale in cazul unui viitor litigiu de munca.
