Raspunderea disciplinara. Legislatia Muncii este deosebit de clara atunci cand ii cunosti si ii intelegi prevederile, sub numeroasele nuante inerent stabilite prin complexitatea subiectului.
Ce spune legea?
In Codul Muncii, Titlul XI este dedicat in totalitate subiectului “Raspunderea Juridica”. Titlul contine 4 capitole majore:

CAPITOLUL I Regulamentul intern

CAPITOLUL II Raspunderea disciplinara

CAPITOLUL III Raspunderea patrimoniala

CAPITOLUL IV Raspunderea contraventionala

CAPITOLUL V  Raspunderea penala

Ce trebuie sa stii despre raspunderea disciplinara
Primul articol dedicat acestui subiect este art. 247 care prevede foarte clar ca angajatorului ii revine preorgativa disciplinara, cu dreptul de a aplica, conform legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
Ce este abaterea disciplinara?
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat. Prin aceasta actiune/ inactiune, au fost incalcate normele legale sau regulamentul intern, prevederile contractului individuale de munca ale contractului colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Care sunt sactiunile disciplinare pe care angajatorul le poate aplica angajatilor, conform Codul Muncii, art. 248:

• avertismentul scris; (singura masura ce poate fi aplicata fara efectuarea in prealabil a unei cercetari disciplinare)
• retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
• reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Cand se radiaza o sanctiune disciplinara?
Conform art. 248, alin. (3), sanctiunea se radiaza de drept la 12 luni de la momentul aplicarii in cazul in care nu se aplica o noua sanctiune disciplinara asupra salariatului, in acest termen.
Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.
Am primit amenda disciplinara. Este legal si corect?
Amenzile disciplinare sunt interzise, conform art. 249 din Codul Muncii.
Am primit mai multe sanctiuni pentru o abatere disciplinara savarsita. Este corect?
Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
Care sunt aspectele de care angajatorul trebuie sa tina cont pentru a stabili sanctiunea disciplinara:
Angajatorul va tine cont de aceste aspecte pentru a stabili sanctiunea discplinara ce poate fi aplicata angajatului:

• imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
• gradul de vinovatie a salariatului;
• consecintele abaterii disciplinare;
• comportarea generala in serviciu a salariatului;
• eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Care este singura masura pe care angajatorul o poate aplica fara efectuarea cercetarii disciplinare?
Avertismentul scris!
Aspecte esentiale cu privire la cercetarea disciplinara:
Pentru desfasurarea cercetarii disciplinare, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea.
In cadrul convocarii se vor preciza aspecte precum: obiectul, data, ora si locul intrevederii.
Daca angajatul nu se prezinta la convocare si nu detine un motiv obiectiv in acest sens, atunci angajatorul are dreptul de a dispune sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile!
In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este., confrom art. 251, alin. (4).
Ce se intampla mai departe? Cum se concretizeaza rezultatul cercetarii?
Daca angajatorul considera ca este necesar sa se dispuna aplicarea sanctiunii disciplinare, se va emite o decizie in forma scrisa, in 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Iata aspectele care se vor include in mod obligatoriu in cadrul deciziei? In cazul in care nu sunt incluse, apare starea de nulitate absoluta:

• descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
• precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
• motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
• temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
• termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
• instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Comunicarea deciziei de sanctionare
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii. Efectele se produc de la data comunicarii deciziei.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire.
Ce se intampla in cazul in care angajatul refuza sa pirmeasca aceasta comunicare a deciziei de sanctionare?
In caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Contestarea deciziei de sanctionare a deciziei de sanctionare
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
Ce se intampla cu cercetarea disciplinara cand angajatul intra in incapacitate temporara de munca?
Legea prevede ca in perioada de incapacitate temporara de munca salariatul nu este obligat sa raspunda convocarii comisiei de disciplina, fiind considerat absent motivat.
Angajatatorul va putea demara procedura de cercetare disciplinara, respectiv convocarea angajatului, dupa revenirea din concediu medical, termenul de sanctionare fiind suspendat pe durata incapacitatii temporare de munca.
Daca ziua in care a fost emisa decizia de concediere se suprapune cu prima zi de incapacitate temporara de munca, iar pe durata incapacitatii temporare de munca CIM se suspenda, angajatorul va revoca decizia de concediere. Nu are cum sa evite aceasta decizie.
Atentie la faptul ca niciun text legal nu opreste revocarea unui asemenea act. Nu neglijam faptul ca decizia de sanctionare disciplinara nu este un act, prin esenta, irevocabil.
La incheierea perioadei de incapacitate temporara de munca angajatorul reia procedura de concediere disciplinara.
Angajatul are absente nemotivate de la locul de munca. Poate fi concediat disciplinar?
Pentru ca angajatorul sa stabileasca daca absenta acestuia de la locul de munca este motivata sau nemotivata trebuie sa instituie procedura cercetarii disciplinare prealabile. Contractul individual de munca poate fi suspendat din intiativa angajatorului pe durata cercetarii disciplinare prealabile.
Este legal sa tai din salariul angajatului care savarseste o abatere disciplinara daca este platit cu salariu minim pe economie?
Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
In lege nu este prevazuta de lege o exceptie de la regula aplicarii sanctiunii cu reducerea salariului pentru acei salariati ale caror salarii se situeaza la nivelul salariului minim pe economie.
Asadar, angajatorul poate aplica sanctiunea disciplinara constand in reducerea salariului de baza cu 5% pe luna la salariul minim brut pe tara garantat in plata.
Seful de departament poate sa faca parte din comisia de cercetare disciplinara?
Seful departamentul poate fi inclus in comisia de cercetare disciplinara insa nu are dreptul, in mod individual, sa fie imputernicit cu efectuarea cercetarii disciplinare prealabile a subordonatului sau.
Evident, in situatia ideala, seful direct al angajatului trebuie sa isi exprime argumentele si apoi sa permita unor profesionisti HR sa preia acest caz. Acestia sunt singurii in masura sa trateze situatia in mod obiectiv.
Situatii grave intalnite in domeniul HR in ultimii ani?
Un angajat al unui Manager HR cu care tin o legatura stransa a dat substante halucinogene colegilor. Lucrau in domeniul constructiilor. Ziua s-a terminat cu accidente de munca deosebit de grave.
Angajatii au furat diverse sume de bani de la sediul firmelor.
Angajatii au fumat in incinta unitatii si s-a produs un incendiu puternic. Nu au fost victime, insa pericolul a existat.
Angajatii intra in incapacitate temporara de munca in ziua in care li se comunica inceperea cercetarii disciplinare. Aceasta nu este o situatie grava, doar des intalnita. Din pacate, o astfel de decizie nu face decat sa inrautateasca situatia si sa amane inevitabilul.
Abaterile disciplinare si raspunderea disciplinara, concedierea disciplinara si cercetarile disciplinare sunt 4 dintre subiectele cele mai ardente in ultimii ani in domeniul HR si dreptul muncii. Sunt situatii de care te lovesti fara sa vrei. Nu alege nimeni sa aiba de-a face cu cercetari discplinare si concedieri de aceasta natura. Si, cu toate acestea, ele fac parte din viata unui profesionist din domeniu. Legea sa fie respectata si mai departe lucrurile vor functiona corect.

Sursa: legislatiamuncii.manager.ro