Andreea Pantiru, specialist resurse umane, a raspuns provocarii noastre de a ne trimite o intamplare din sau despre HR si ne-a povestit despre experienta ei in domeniul HR (consultanta si recrutare), lansand in discutie un subiect foarte sensibil: cum iti dai seama daca un candidat minte in interviu?

Cand am inceput sa lucrez in acest domeniu mi-am pus de multe ori intrebarea cum imi voi da seama daca un candidat minte sau spune adevarul. Si nu ma refer doar la faptul ca a mai ,,inflorit un pic cv-ul” sau a exagerat cu prezentarea abilitatilor lui in domeniul x. Ceea ce m-a preocupat si inca ma preocupa foarte mult este daca un candidat este sincer in ceea ce privesste planurile sale de scurta sau de lunga durata.

Raspunsurile la aceste intrebari, dar si la cele precum intentiile sale, motivatia de a parasi actualul job sau de a incepe un nou proiect, modalitatea lui de a interactiona si de a comunica cu ceilalti, abilitatile lui de organizator, coordonator etc. cred ca sunt foarte importante atat pentru un angajatorul de rand, dar mai ales pentru un consultant de resurse umane care este platit sa ofere cel mai bun candidat pentru postul respectiv si care va trebui sa urmareasca evolutia acestuia in companie (ceea ce de multe ori nu se intampla, dar asta este o alta discutie).

Preocupata de aceasta problematica am participat si la o serie de workshop-uri pe tema testarii candidatilor prin diferite metode. Mi s-a parut interesant ce am aflat acolo asa ca multe tehnici le pun deja in practica.

Daca un candidat minte referitor la experienta, responsabilitati, realizari, cunostintele tehnice sau de limbi straine, acestea sunt usor de verificat prin testari specifice (probe de lucru), verificarea referintelor, etc. dar, daca el asteapta de exemplu sa primeasca viza pentru a se reloca in Australia si afli dupa 2 luni de la angajare acest lucru, nu este tocmai placut.

Ca ,,metode de depistare” a minciunilor de la interviu folosesc discutia libera, sincera si la obiect. Dupa intrebarile/ testarile obisnuite pentru pozitia la care candidatul respectiv aplica, obisnuiesc sa pun cateva intrebari libere dar in acelasi timp sa si ofer posibilitatea candidatului sa obtina raspunsuri sincere la intrebarile lui. De exemplu stiu despre candidatii pe care i-am vazut ca au vizitat peste 40 de tari si ca urmeaza si altele, ca vor sa se relocheze in viitorul apropiat impreuna cu familia, ca vor sa isi gaseasca un job in Europa in curand si atunci vom intrerupe colaborarea, ca sunt motivati doar financiar sa accepte acest job, ca nu este un post care sa ii solicite foarte mult, etc.

Fiind o fire sociabila, imi place sa vad dincolo de profilul candidatului pe care il am la interviu pentru a intelege in ce masura acesta se potriveste intru totul cu ceea ce caut eu sau organizatia respectiva, si nu doar la suprafata (cerinte job, experienta, diplome, cunostinte tehnice, etc).

O alta modalitate pe care o folosesc este alcatuirea profilului candidatului respectiv in cel mai scurt timp posibil de la finalizarea interviului, cand am toate informatiile proaspete in minte. Profilul meu face referire la comportamentul de la interviu, flexibilitate, motivatie, atitudine, dinamism, implicarea in conversatie, interesul acordat, responsabilitate, spirit de echipa, etc.

Probabil li s-a intamplat tuturor candidatilor, dar si recrutorilor  sa fie plictisiti de intrebari de genul ,, unde va vedeti peste x ani”, ,,unde va doriti sa fiti peste x ani”, ,,cum arata managerul perfect pentru dumneavoastra”, ,,ce ati face in situatia x sau y”, ,, cum ati reactiona daca…”. Desi aceste intrebari au rostul lor, cred ca mult mai multe informatii se pot obtine daca suntem sinceri unii cu ce ceilalti si consideram interviul o discutie pentru a vedea daca putem colabora sau nu, o modalitate de cunoastere reciproca.

Sursa: www.portalhr.ro