Intocmirea Fisei de Post si definirea Profilului candidatului ideal

Fisa de Post

Treceti pe hartie toate atributiile, indatoririle, activitatile pe care aceasta persoana ar trebui sa le execute incepand de la prima ora si pana la ultimul minut al programului de lucru.
Profil candidat

• Ganditi-va la persoana perfecta pentru aceasta pozitie, ce ar trebui sau nu sa aiba, ce ar trebui sa stie, cum ar trebui sa arate.
• Ganditi-va la ce calitati trebuie sa aiba pentru a se integra in echipa actuala sau ce ar putea ridica echipa.
• Stabiliti pe aceasta lista criteriile obligatorii si cele de dorit, dar nu obligatorii.

Competenta profesionala

• Ce studii, cunostinte profesionale, experienta profesionala aptitudini si abilitati profesionale trebuie sa aiba?

Competenta manageriala (pentru candidatii/candidatele la un post de conducere)

• Ce studii de management, cunostinte si experienta manageriala, aptitudini si abilitati manageriale trebuie sa aiba?
• Ce alte cerinte strict legate de particularitatile postului si companiei trebuie sa fie capabila sa indeplineasca persoana care va ocupa postul respectiv?

Conceperea anuntului de angajare si stabilirea canalelor de recrutare

Anuntul de recrutare trebuie sa fie bazat pe Fisa Postului/Profilul candidatului si sa indeplineasca urmatoarele conditii:

• Sa fie nediscriminatoriu.
• Sa fie clar, concis, explicit.
• Sa cuprinda informatii clare despre angajator.
• Sa cuprinda obiective, sarcini, competente, responsabilitati, cerintele postului, nivelul de experienta, conditiile de munca, termenul de valabilitate a anuntului, date de contact ale angajatorului etc.
• Sa fie atractiv si un bun comunicator al brandului de companie.
• Sa aiba un deadline pana la care candidatii pot aplica.
• Sa precizeze ca doar candidatii care corespund profilului vor fi contactati.

Canalele de recrutare:

• Anunt intern – discutati intern despre noile pozitii, implementarea unui sistem de premiere a celor care recomanda candidati.
• Site-uri de recrutare.
• Presa locala.
• Autoritati locale (Primarie, AJOFM , alte organizatii).
• Social media Facebook, LinkedIn, Twitter.
• Flyers de recrutare.
• Headhunting .
• Targuri de job-uri.
• Recomandari.

Selectia CV-urilor

Selectia este procesul prin care se aleg CV-urile care intrunesc criteriile stabilite in profilul candidatului, respectiv:
cunostinte, abilitati, aptitudini, experienta etc.

Programarea interviurilor

Programarea la interviu a potentialilor candidati selectati se face in cel mai scurt timp posibil astfel incat intreg procesul de recrutare sa fie eficient atat din punct de vedere timp, cat si resurse.
Respectati programarea si nu lasati candidatul sa astepte.

Interviul

• Programati-va din timp interviul, intocmiti o lista cu intrebarile pe care vreti sa le puneti.
• Incepeti interviul prin a-l ajuta pe candidat sa se relaxeze (itrebati-l de meciul de aseara sau cum e vremea).
• Asigurati o atmosfera destinsa si calma.
• Nu incepeti sa vindeti inainte de a va hotari sa cumparati – nu incepeti interviul descriind ce job extraordinar oferiti.
• Puneti cat mai multe intrebari si dupa ascultati cu atentie, cereti clarificari de tipul: ce vreti sa spuneti prin asta?
• Nu vorbiti mai mult decat candidatul, ascultati-l, in felul acesta aflati cat mai multe despre el.
• Incercati sa confirmati/infirmati cat mai multe date pe care le aveti din CV-ul candidatului.

Elaborarea listei scurte

Un proces de recrutare eficient si responsabil nu poate dura mai putin de o saptamana, si asta pentru pozitii ca cea de Junior, de exemplu. Pentru pozitii de top acest proces poate dura si cateva luni de zile.
Lista scurta se intocmeste in momentul in care toate interviurile au fost sustinute si cercul potentialilor candidati se poate restrange la cei mai buni. Lista scurta nu ar trebui sa cuprinda mai mult de 4-5 candidati care sa corespunda cel mai mult profilului cautat.

 Interviul cu lista scurta si testarea in functie de pozitie

Interviurile cu lista scurta pot avea loc din nou cu HR-ul, apoi cu superiorul direct sau cu orice alta persoana din cadrul companiei cu care candidatul respectiv va colabora in viitor. Decizia finala trebuie sa apartina superiorului direct.

Luarea deciziei finale si feedback negativ/pozitiv

Decizia finala se ia dupa interviurile cu lista scurta, in cazul in care se gaseste persoana potrivita profilului cautat.
In caz contrar se continua procesul de recrutare. In cazul candidatilor care nu au reusit sa treaca de interviul final este obligatoriu ca acestia sa primeasca un feedback in scris sau telefonic.

Semnarea ofertei si intocmirea documentelor de angajare

Oferta de angajare, in general, se face in scris, mai ales pentru pozitiile de middle si top management. Oferta trebuie sa cuprinda toate elementele relatiei contractuale dintre angajat si angajator. Odata oferta agreata si semnata de ambele parti, se merge mai departe cu intocmirea dosarului de angajare.

Sursa: legislatiamuncii.manager.ro