In cadrul proiectului “CAD – Cresterea Abilitatilor Digitale” –POCU/860/3/12/142947, înscris în cadrul axei prioritare nr. 3 – Locuri de muncă pentru toți, implementarea acestuia fiind realizata de catre Camera de Comert si Industrie Bacau in parteneriat cu Ioanida Turism S.R.L., CSA Travel S.R.L. și Ymac Saby Company S.R.L., vor avea loc, in perioada imediat urmatoare, 126 de Campanii de informare, ce au ca obiect accesarea potentialului latent, de motivare si crestere a increderii in scopul exprimarii intentiei de a participa la programe de formare profesionala, precum si incurajarea demararii materializarii obiectivului prin proiect.
Fiecare eveniment va prezenta participantilor o tema cu privire la importanta si necesitatea participarii la programe de formare, unde se are in vedere incurajarea angajarii.

Tema 1:

EGALITATEA DE SANSE LA LOCUL DE MUNCA PENTRU PERSOANELE CU DIZABILITATI

Dintotdeauna, oamenii şi-au dorit o calitate mai bună a vieţii, atât pentru ei cât şi pentru semenii lor, atât pentru generaţia actuală cât şi pentru generaţiile viitoare.
Calitatea ridicată a vieţii are la bază principiul egalităţii de şanse şi asigurarea participării depline a fiecărei persoane la viaţa economică şi socială, fără deosebire de vârstă, sex, etnie, religie, dizabilitate sau orientare sexuală.
Dizabilitatea(disability) se referă la pierderile sau devierile semnificative ale funcţiilor sau structurilor organismului, dificultăţile individului în executarea de activităţi şi problemele întâmpinate prin implicarea în situaţii de viaţă (conform Clasificării Internaţionale a Funcţionării Dizabilităţii şi Sănătăţii).
Persoanele cu dizabilități au drepturi egale cu toți membrii societății: au dreptul la demnitate, egalitate de tratament, de viaţă independentă şi de participarea deplină în societate.
Activarea persoanelor cu dizabilități de a beneficia de aceste drepturi este principalul scop al UE ca strategie pe termen lung pentru includerea lor activă.
Principalele probleme cu care se confruntă persoanele cu dizabilități sunt:
 accesul scăzut la servicii sociale specializate;
 accesul scăzut pe piaţa muncii;
 accesul scăzut la educaţie, prin lipsa unui sistem de educaţie timpurie pentru copilul cu dizabilități, a mentalităţilor învechite a profesorilor, precum şi a lipsei accesibilizărilor mediului fizic şi informaţional în sistemul de învăţământ;
 accesul deficitar la utilizarea mijloacele de transport în comun a persoanelor cu handicap locomotor;
 accesul deficitar în participarea la activităţi sportive, culturale şi de petrecere a timpului liber, de către persoanele cu diferite tipuri de dizabilități.

Egalitatea de șanse pentru persoanele cu dizabilități

Persoanele cu dizabilități sunt persoane cu drepturi depline și trebuie să beneficieze de egalitate de șanse și tratament la fel ca restul membrilor societății. Este datoria societății (implicit a fiecărui membru al acesteia) să asigure dreptul la demnitate, tratament egal, viață autonomă și participare deplină la viața publică și la decizie, pentru persoanele cu dizabilități.
Din nefericire, în societatea românească actuală, continuă să existe atitudini discriminatorii față de persoanele cu dizabilități, pentru că oamenii uită un principiu esențial, acela că ”fiecare om poate face anumite lucruri pe care alții nu le pot face”, indiferent de situația sa, de starea sa de boală sau dizabilitate. Datorită acestor atitudini discriminatorii, persoanele cu dizabilități sunt excluse de la viața socială, fiindu-le adesea îngrădit dreptul de a intra în contact cu un mediu care i-ar putea face să simtă realitatea care îi înconjoară.
De cele mai multe ori, pentru o persoană cu dizabilități, accesul la viața socială înseamnă doar deplasarea de la locuința sa la instituții specializate care îi oferă sprijin.
Discriminarea persoanelor cu diferite tipuri de dizabilități se manifestă în mod direct prin:
 limitarea șanselor de acces la servicii sociale specializate (imposibilitatea de a accesa anumite servicii din cadrul diferitelor instituții sau anumitor utilități care intervin în viața de zi cu zi);
 limitarea șanselor de acces a persoanelor cu handicap locomotor în mijloacele de transport în comun;
 accesul scăzut la integrarea pe piața muncii (șanse limitate de a se angaja și a-și câștiga existența);
 limitarea șanselor de acces la orice formă de educație (prin inexistența unui sistem de educație timpurie pentru copilul cu handicap, mentalitatea necorespunzătoare a majorității personalului didactic, lipsa accesibilizărilor mediului fizic și informațional în sistemul de învățământ);
 limitarea șanselor egale de a participa la viața publică;
 limitarea posibilităților de a avea o viață socială obișnuită.

Aceste probleme cu care se confruntă persoanele cu dizabilități au ca punct de plecare comun, existența barierelor exterioare, ce au caracter mecanic, tehnologic sau administrativ. Pentru aceste persoane, în plan social, independența înseamnă existența rampelor și altor mijloace de acces și de deplasare. De asemenea, este nevoie de servicii specializate, de organizare, de educație adecvată, de profesionalizare onorantă și onorabilă, de amenajarea și adaptarea corespunzătoare a locurilor de muncă.
Pentru a veni în sprijinul persoanelor cu dizabilități și totodată pentru a respecta egalitatea de șanse și tratament a acestor membri ai societății, legiuitorul a stabilit drepturi și obligativități clare privind serviciile medicale, sociale, educaționale, ocupaționale etc.
Astfel, conform legislației naționale, persoanele cu dizabilități au acces la programe de reabilitare individuală și integrare socială. De asemenea, orice persoană cu dizabilități care dorește să se integreze sau reintegreze în muncă, are acces gratuit la evaluare și orientare profesională, indiferent de vârsta, tipul și gradul de handicap.
Persoanele cu dizabilități pot fi încadrate în muncă, în conformitate cu pregătirea lor profesională și a capacității de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de handicap emis de către comisiile de evaluare de la nivel județean.
În vederea garantării principiul egalităţii de șanse și de tratament pentru persoanele cu dizabilităţi, art. 5 din Directiva Consiliului privind relaţiile de muncă 2000/78/CE prevede că ”angajatorii trebuie să ia măsurile necesare pentru a permite unei persoane cu dizabilităţi să aibă acces, să participe sau să promoveze la locul de muncă, sau să beneficieze de instruire. Ori de câte ori este nevoie, trebuie luate măsuri adecvate pentru persoanele cu dizabilităţi tocmai pentru garantarea egalităţii de tratament”.
Legea 448 / 2006, privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, stabiliește reglementări clare în vederea facilitării integrării profesionale a persoanelor cu dizabilităţi. Asftel, art. 78 (2) al acestei legi prevede că: ”Autoritățile și instituțiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puțin 50 de angajați, au obligația de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați.
OU 60/2017 modifică și completează Legea 448/2006 prin art. 1 (3) conform căruia ”Autoritățile și instituțiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu angajează persoane cu handicap în condițiile prevazute la alin. (2), plătesc lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată înmulțit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap”.

De asemenea, legiutorul român a stabilit drepturile persoanelor cu dizabilități aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă:
 dreptul de a participa la cursuri de formare profesională;
 dreptul de a i se asigura un loc de muncă adaptat nevoilor sale (adaptare rezonabilă la locul de muncă);
 dreptul de a beneficia de consiliere în perioada prealabilă angajării și pe parcursul angajării, precum și în perioada de probă, din partea unui consilier specializat în medierea muncii;
 dreptul de a beneficia de o perioadă de probă la angajare (plătită) de cel puțin 45 zile lucrătoare;
 dreptul de a beneficia de preaviz plătit de minim 30 zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, din motive neimputabile acestuia;
 posibilitatea de a lucra mai puțin de 8 ore/zi, în condițiile legii, în cazul în care angajatul-persoană cu dizabilitate, beneficiază de recomandarea comisiei de evaluare/medicului specialist de medicina muncii, în acest sens;
 dreptul de a fi scutit de plata impozitului pe salariu (stipulat în Codul Fiscal).

Cu toate că există acest cadru legal care reglementează situația integrării pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități, în țara noastră numărul persoanelor angajate în muncă din această categorie este în continuare redus, datorită barierelor reprezentate de:

 lipsa accesibilității mediului și a comunicării;
 lipsa politicilor naționale în favoarea angajării incluzive;
 lipsa educației incluzive; menținerea și manifestarea prejudecăților din partea angajatorilor.

Dacă principiul conform căruia ”fiecare om poate face anumite lucruri pe care alții nu le pot face”, indiferent de situația sa, de starea sa de boală sau dizabilitate ar fi statutar pentru toți angajatorii români, diversitatea ar putea fi cu adevărat promovată. Diversitatea trebuie privită ca o provocare pentru progresul lumii contemporane.
A aprecia importanța diversității înseamnă a prețui deosebirile dintre oameni și aptitudinile diferite pe care aceștia le investesc în munca pe care o prestează, contribuind astfel la crearea unui climat mai productiv și mai stimulativ. Vorbim astfel de un management al diversității care are un rol deosebit de important în obținerea rezultatelor preconizate.
Mai exact, managementul diversității înseamnă a asigura condiții ca fiecare angajat să-și poată valorifica potențialul și să aducă o contribuție maximă la reușita organizației, indiferent de situația sa, de starea sa de boală sau dizabilitate.

O companie/organizație care prețuiește diversitatea:

 are bine definite: o misiune, un set de valori puternice, un set de obiective promovate atât în interiorul, cât și în exteriorul organizației;
 manifestă o flexibilitate sporită, și nu doar în modul în care își organizează munca, ci și în practicile, politicile și procedurile promovate, inițiate și adoptate;
 tratează fiecare angajat individual, pe baza caracteristicilor sale specifice;
 manifestă deschidere, încredere în oameni și combate prejudecățile și discriminarea, fiind stimulată astfel independența în gândire și autonomia în acțiune;
 stimulează profesionalismul și excelența la nivel individual și în echipe.

În prezent, la noi în țară, organizațiile care angajează persoane cu dizabilități vorbesc de o economie socială care este diferită de economia înțeleasă la nivel general.
Scopul principal al economiei sociale, în comparație cu scopul economiei de piață, nu este obținerea de profit, ci constă în îmbunătățirea condițiilor de viață și oferirea de noi oportunități persoanelor din categorii vulnerabile, inclusiv persoane cu dizabilități. Indiferent de tipul de structură de economie socială, specificul activității economice este reprezentat de principiul conform căruia, veniturile și profitul sunt reinvestite în programe/servicii sociale, în special în crearea de locuri de muncă pentru persoane din grupuri vulnerabile, precum și în menținerea acestora. O particularitate a procesului de angajare a persoanelor cu dizabilități pe piața muncii o reprezintă angajarea asistată.

Angajarea persoanelor cu dizabilități angajarea asistată

Angajarea asistată este un serviciu social de sprijin, furnizat de specialiști pentru o perioadă de timp determinată pentru a sprijini şi menţine o persoană cu dizabilităţi într-un loc de muncă, pentru care angajarea pe piaţa liberă a muncii fără sprijinul specialistului în angajare asistată nu s-a realizat până în prezent, sau angajarea pe piaţa liberă a muncii a fost întreruptă sau intermitentă, ca rezultat al apariţiei unei dizabilităţi severe.

În cadrul serviciilor de angajare asistată, accentul se pune pe identificarea intereselor, aptitudinilor și resurselor persoanelor cu dizabilități, având ca scop acordarea de sprijin acestor persoane, pentru găsirea de locuri de muncă remunerate competitiv, în amplasamente integrate din cadrul comunității. Angajarea asistată este un proces derulat pe parcursul a 5 etape:

I. IMPLICARE
Activitățile din cadrul acestei etape trebuie să fie relevante, centrate pe persoană și să facă parte dintr-un plan de acțiune convenit care, în cele din urmă, să sprijine persoana să pătrundă pe piața liberă a muncii. La finalul acestei etape, persoana va fi ajutată să ia o decizie informată cu privire la hotărârea de a primi ajutor specializat în identificarea unui loc de muncă.

II. ÎNTOCMIREA PROFILULUI VOCAȚIONAL
Activitățile din cadrul acestei etape vor contribui la identificarea aptitudinilor, abilităților, punctelor tari și nevoilor fiecărui beneficiar. Serviciul de angajare asistată oferă persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, șansa de a selecta în mod activ un post care să fie compatibil cu interesele, aspirațiile și nevoile lor. Stabilirea profilului vocațional este instrumentul care va conduce la potrivirea beneficiarului cu locul de muncă.

III. GĂSIREA UNUI LOC DE MUNCĂ
Găsirea unui loc de muncă este o etapă esențială. Nu există o modalitate ideală de căutare a unui loc de muncă și furnizorii de servicii de angajare asistată trebuie să țină cont de o gamă de activități care se potrivesc cel mai bine nevoilor părților vizate. O particularitate a angajării asistate și totodată cheia pentru un rezultat de succes este abilitatea de a asigura o concordanță între nevoile angajatorului și aptitudinile potențialului angajat. Rezultatul este o situație de câștig pentru ambele părți în care atât angajatorul, cât și noul angajat își ating obiectivele.

IV. IMPLICAREA ANGAJATORULUI
Această etapă va aduce informaţii în plus despre posibila ofertă de muncă din partea angajatorului, întrucât, specialistul în angajare asistată și beneficiarul aflat în căutarea unui loc de muncă vor participa la o întâlnire cu angajatorul. Posibile domenii de discuție în cadrul aceseti întâlniri: abilități/ experiență solicitate de angajator, numărul orelor de muncă, termenii și condițiile angajării, valorile de la locul de muncă, sprijinul necesar din partea specialistului în angajare asistată, sprijinul disponibil din partea furnizorului de servicii de angajare asistată , sprijinul disponibil din partea angajatorului/colegilor de muncă, aspectele referitoare la confidențialitatea datelor, dezvoltarea conștientizării la nivelul angajatorului și a colegilor de muncă, cerințele cu privire la sănătate și securitate în muncă, disponibilitatea finanțării și sprijinului acordate prin programe guvernamentale, îndrumarea și consilierea angajatorilor etc.

V. MĂSURI DE SPRIJIN LA LOCUL DE MUNCĂ
Pachetul de măsuri de sprijin conține: îndrumarea și asistarea în ceea ce privește abilitățile de lucru și abilitățile sociale, identificarea unui mentor/coleg, stabilirea valorilor de la locul de muncă, sprijinirea clientului pentru a se adapta la locul de muncă, acordarea de sprijin angajatorului și colegilor de muncă, identificarea obiceiurilor și practicilor de la locul de muncă, identificarea oportunităților de avansare în carieră, soluționarea problemelor/aspectelor de ordin practic (transport, etc.), asistența în ceea ce privește îndeplinirea formalităților de obținere a prestațiilor sociale, dacă e cazul, menținerea legăturii cu specialiștii din domeniul îngrijirii sănătății/asistenței sociale. Obiectivul cheie al serviciului de angajare asistată este acela de a asigura încadrarea în muncă, în acord cu nevoile persoanei, cu aptitudinile și abilitățile sale, în condiții de lucru sigure și egale. Serviciile de angajare asistată trebuie furnizate pentru o perioadă de timp determinată care este recomandabil să nu depăşească 18 luni consecutive, în afara unor circumstanţe speciale în care personalul abilitat decide împreună cu beneficiarul să extindă perioada furnizării, pentru a atinge obiectivele identificate în planul în carieră.